企业使用人才五大忌

    一忌荒废人才。有的企业十分重视招聘与本企业生产经营相关的人才，尤其是对有硕士、博士学位或高级技术职称的人才不惜高薪招聘。但由于企业招聘人才的盲目性，认为人才多多益善，招聘的人数远大于企业的实际需求，造成人才的囤积，部分人才被养了起来，派不上用场，人才的使用效益低下。人才自己也感到有才难用、有志难酬。因此，企业应切忌荒废人才，必须科学设置管理、技术岗位和定岗定员，按需招聘人才，提高人才的使用效益。

    二忌埋没人才。有的企业特别是国有企业，不论是对企业原有人才，还是对新招聘的人才，使用时总是论资排辈，按部就班。年轻人才要想有出头之日，就得熬工龄、长阅历。这种企业的许多人才，长年累月默默无闻，创新、创造都难以实现。企业在用人方面，应当打破论资排辈、条条框框的束缚，建立起能者上、弱者下，优胜劣汰的用人机制，让人才各得其所、各尽其用。

    三忌排挤人才。有的企业的领导，在用人上任人唯亲，排斥异己。有的人不论是不是人才，只要是领导圈子里的人，就能得到提拔重用；有的真正的人才，只要不是领导圈子里的人，本事再大，领导就是不任用，只能靠边站。这种用人之道对企业是极为不利的。企业应当任人唯贤，爱护和重用人才，将真正的人才提拔任用到管理和技术岗位上，充分发挥他们的作用，让那些庸才没有市场，企业才会大有希望。

    四忌欺骗人才。有的企业在媒体发布招聘启事和在市场上招聘时，不实事求是，而是弄虚作假。为吸引人才报名，往往以高职、高薪作诱饵。而当人才招进企业后，根本不是那么回事。如企业公布招部门经理，实际上人才被招进企业后，只是某项业务的主管，或是经理助理。若是人才提出疑问，企业领导就会解释说先试用，以后看工作表现和实际能力再提拔，或解释成招聘的预备经理。如企业公布招聘某职位的人才是高薪，而当人才被招进企业后，实际薪资水平相差甚远，高薪不能兑现。还对人才的质询以种种借口搪塞，或是向人才提出难以实现的工作目标，让人才达不到于是也就“理所当然”拿不到高薪。企业这样做，其结果往往会引发劳动争议或人才跳槽。因此，企业招聘人才应实事求是公布招聘信息，不得欺骗人才。企业招进人才在签订劳动合同时，应明确其职位和薪资，并认真履行合同。

    五忌贬低人才。有的企业由于企业管理层观念陈旧，只知道使用人才，但不知道如何尊重人才，体现人才的价值，在收入分配上仍然是平均主义，吃“大锅饭”。对人才的创新和科研、技改成果，缺乏奖励措施。企业的这种做法，实际上是贬低了人才，缺乏对人才的激励机制，从而影响到人才积极性和创造性的发挥，进而影响到企业的发展。因此，企业应建立起对人才的评价体系和激励机制，充分发挥人才的积极性和创造性，促进企业的发展。