智能制造时代已悄然来临。
世界经济论坛今年公布的最新一批“灯塔工厂”名单，新增工厂18座，其中8座位于中国，包括海尔（合肥海尔卡奥斯智控互联工厂）、联想（联宝科技）、亿滋（亿滋食品苏州工厂）等，中国拥有“灯塔工厂”数量至此达到50座。
据了解，制造业“灯塔工厂”是由世界经济论坛（WEF）与麦肯锡合作开展，旨在遴选出在第四次工业革命尖端技术应用整合工作方面卓有成效，堪为全球表率的领先企业。世界经济论坛和麦肯锡公司联合编写的《全球灯塔网络白皮书（2023）》对今年新上榜的企业有如下点评：
海尔 （中国，合肥）：随着供应商网络的不断扩大，为了应对产品多样性、交付时间和产品质量的挑战，该工厂利用定制化的工业物联网平台，在供应网络、研发、制造和客户服务等领域部署了18个不同的第四次工业革命技术用例，旨在加速人工智能、机器视觉和先进分析技术的大规模应用，最终将订单交付时间缩短了一半，并将现场缺陷率降低了33%。
联想 （中国，合肥）：为了应对激烈的市场竞争、严重的需求波动和日益增加的产品定制化需求，联想合肥工厂作为世界上最大规模的单体个人计算机工厂，部署了30多项第四次工业革命灵活自动化和先进分析技术用例，将生产效率提高了45%，将供应商质量问题减少了55%，同时有效管理了难以计数的小额订单（80%的订单都是在5台设备以下）。
亿滋（中国，苏州）：为了实现将中国零售渠道翻两番和将零售门店数量翻一番、达到400万家的目标，以及为了应对劳动力和物流成本上升造成的两位数通胀问题，该公司投资打造多个第四次工业革命数字化解决方案，将线性供应链转变成一体化的供应生态系统，将OTIF提高了18%，将交付时间缩短了32%，并将市场份额从23.4%提高至28.3%。
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从《全球灯塔网络白皮书（2023）》对新上榜企业的点评内容，我们可以清晰的看到“灯塔工厂”的共性特征，即通过数字化转型、数字技术来提高运营的灵活性、敏捷性和可持续性。
而“灯塔工厂”不但是工业4.0转型成功的典范，更是中国企业高质量发展的方向。中国《“十四五”智能制造发展规划》提出，到 2025 年，70% 规模以上的制造业企业要基本实现数字化网络化，建成 500 个以上引领行业发展的智能制造示范工厂。中国的制造业未来将会加快数字化转型的步伐，不断推动制造业向高端化、智能化和绿色化发展。
受访企业未来数字化投入情况（数据来源：《产业数字人才研究与发展报告(2023》）
人瑞人才与德勤中国联合推出的《产业数字人才研究与发展报告(2023》前期调研了近 200 家智能制造企业，其中74% 的受访者表示其所在企业已经启动数字化转型。数字化转型举措涉及商业模式、运营体系、产品与服务、生产制造、营销、员工管理和组织架构多个领域。同时63% 的受访者明确表示未来三年将增加数字化投入，25% 受访者表示不确定，仅有 13% 的受访者表示不会增加数字化投入。投入占营收比例 5%~10% 的企业占比 36%，占营收比例 5% 以下的企业占比 27%，投入占营收比例超过 10% 的企业占比 36%。
《产业数字人才研究与发展报告(2023》指出，企业数字化转型投入增加，以及数据和数字技术应用与业务结合等举措将持续推动智能制造行业数字化转型深度推进，但数字化转型能否达到预期效果还将取决于智能制造领域数字人才的数量和质量。
同样肯定了人才在智能制造行业数字化转型中作为关键角色的还有富士康首席数字官史喆博士，他指出，打造灯塔工厂有关键“3T”：Technology（核心技术）、Tools（数字化工具）、Talent（人才）。“首先大家要对数字化发展方向达成共识，第二是让大家在此基础上执行，第三是有能力、资源去支持和培养人才，让他们充分发挥能力。”而根据最新的数据，富士康已经拥有4座世界经济论坛灯塔工厂。
但智能制造数字人才现状尚不足以匹配产业数字化转型的需求。《产业数字人才研究与发展报告（2023）》显示，智能制造数字人才现状呈现供不应求态势。2022年仅中国智能制造行业的数字人才缺口便已达430万人，人才供应与需求比率为 1：2.2。预 计到 2025 年，行业数字人才缺口达 550 万人，人才供需比为 1：2.6。
智能制造行业数字人才总体供需（数据来源：《产业数字人才研究与发展报告(2023)》）
《产业数字人才研究与发展报告(2023)》指出，数字化时代，企业与人才供需关系的主要表现特征是“结构性失衡”。从供应端来看，中高端人才的专业背景偏工程，数字技术专业人才占比较小；从需求端来看，人才吸引力高的城市有强“制造 + 互联网”属性，算法工程师、软件开发工程师等热招职位薪资水平明显高于传统工程师岗位。行业数字化转型面临数字人才缺口和人才能力不足的挑战。尽管企业采取行动引进和培养数字人才，但在人才招聘、管理和培养方面仍有诸多难题。
对于制造行业企业来说，破局的关键在于解决如何找到对的人才以及从哪些维度培养人才，即有效地解决“人岗精准匹配”问题。为此，人瑞人才研究院创新提出数字化时代企业构建“井”型人才理念，强调人才与企业科学、客观地认知自身需求和实际情况，在合理预期的基础上实现“双向精准匹配”的人才选拔。“井型人才”在以往人才技能基础上，增加了数字技能和软性技能，软性技能更多是对于个人素质的要求，包括沟通能力和学习能力等。
以智能制造“软件工程师”岗位的胜任力模型为例，其“井”型结构胜任力模型包括了四个方面。一是基本特征，包含热招城市分布、薪酬水平、学历要求、专业背景、工程经验；二是软性技能，是贯穿整个行业、领域、技能的通用能力，包含分析、沟通和学习能力；三是该岗位的业务能力，包括业务理解和系统设计方面的能力；最后是数字技能，指的是从“广度”和“深度”上对数字化技术的知识和技能的掌握，例如对编程语言的掌握，项目经验等。
从上述示例可以看出，“井”型结构不单单是构建了人才的能力模型，还更加精准地描绘了数字化岗位所需的人才画像和企业的客观需求，能够帮助用人单位进行精准高效的、多层次的、全面的人岗匹配，达到人与岗的统一，让组织团队发挥最大的效能。
据了解，《产业数字人才研究与发展报告（2023）》不仅关注智能制造行业发展，更聚焦数字中国建设，同时对包括互联网、智能汽车、人工智能、金融等11个重点产业的数字人才发展作出全面梳理与分析。《报告》的出品方人瑞人才与德勤中国试图通过此次研究，观察中国产业数字化进程现状，发掘企业数字化转型中的关键问题，分析数字人才现状与发展趋势，并给出具有针对性的数字人才发展问题解决方案，助力更多的企业成功实现数字化转型。